Taki właśnie problem wykładni zasady niedyskryminacji , sformułowanej w prawie Unii Europejskiej, rozstrzygnął 18 grudnia 2014 r. Trybunał Sprawiedliwości w wyroku w sprawie C-354/13 Fag og Arbejde (FOA, w imieniu Karstena Kaltofta) przeciwko Kommunernes Landsforening (KL, w imieniu Billund Kommune) (zob. też komunikat prasowy).
Problem ten powstał na gruncie sprawy toczącej się przed duńskim sądem. Karsten Kaltoft (w sprawie reprezentowany przez związek zawodowy FOA) przez 15 lat zatrudniony był przez duńską gminę Billund jako opiekun dziecięcy (praca polegała na opiece nad kilkorgiem dzieci we własnym domu). W 2010 r. gmina wypowiedziała mu umowę o pracę, co uzasadniała zmniejszeniem liczby dzieci wymagających opieki. Jednak sytuacja wyglądała tak, że wszyscy gminni opiekunowie mieli pod opieką mniej dzieci, a pracę stracił tylko p. Kaltoft. Władze gminy nie wyjaśniły mu, dlaczego to właśnie jego zwolniono. Natomiast w czasie rozmowy dotyczącej zwolnienia pojawił się wątek otyłości p. Kaltofta. W efekcie, związek zawodowy w imieniu p. Kaltofta wystapił z powództwem o stwierdzenie dyskryminacji ze względu na otyłość (którą uznano za prawdziwy powód rozwiązania umowy o pracę) i odszkodowanie. Rozstrzygający sprawę sąd krajowy zwrócił się do TS z pytaniem o to, czy prawo Unii obejmuje także zakaz dyskryminacji ze względu na otyłość oraz - dodatkowo - czy otyłość można uznać za niepełnosprawność rozumieniu dyrektywy 2000/78 (ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy).
W swoim wyroku Trybunał przypomniał, że ogólna zasada niedyskryminacji należy do praw podstawowych i stanowi integralną część ogólnych zasad prawa Unii. Zwrócił natomiast uwagę, że żadne postanowienie traktatów ani wtórnego prawa UE (w szczególności dyrektywy 2000/78, która zakazuje w związku z zatrudnieniem wszelkiej dyskryminacji ze względu na religię, przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną) nie formułuje wyraźnego zakazu dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i pracy ze względu na otyłość jako taką. W konsekwencji nie można rozszerzać zakresu stosowania prawa UE, a zwłaszcza dyrektywy na dyskryminację z innych przyczyn, niż te, które zostały w niej wyraźnie wymienione. Również Karta praw podstawowych UE nie ma zastosowania w takiej sytuacji. Zatem w kontekście zatrudnienia i pracy prawo Unii nie ustanawia ogólnej zasady niedyskryminacji ze względu na otyłość.
Natomiast odnosząc się do problemu, czy otyłość może stanowić niepełnosprawność w rozumieniu dyrektywy, Trybunał przypomniał, że pojęcie niepełnosprawności w dyrektywe należy rozumieć jako ograniczenie wynikające w szczególności z trwałego osłabienia funkcji fizycznych, umysłowych lub psychicznych, które w oddziaływaniu z różnymi barierami może utrudniać danej osobie pełny i skuteczny udział w życiu zawodowym na równi z innymi pracownikami. Odnosi się ono się nie tylko do braku możliwości wykonywania danej działalności zawodowej, ale również do przeszkody w wykonywaniu takiej działalności. W konkluzji TS stwierdził, że jeśli w konkretnych okolicznościach otyłość pracownika prowadzi do tego rodzaju ograniczeń, przy czym mają one charakter długotrwały, to taki stan mieści się w zakresie pojęcia niepełnosprawności w rozumieniu dyrektywy. Ustalenie, czy otyłość w przypadku p. Kaltofta można zakwalifikować jako niepełnosprawność należy do sądu krajowego. Trybunał przypomniał też, że gdyby sąd krajowy doszedł do wniosku, że otyłość K. Kaltofta można uznać za niepełnosprawność, to, zgodnie z art 10 dyrektywy, w razie wykazania przez osobę uważającą się za dyskryminowaną, przed sądem lub innym właściwym organem, okoliczności, z których można domniemywać, iż doszło do dyskryminacji ‒ ciężar udowodnienia, że do niej nie doszło spoczywa na stronie pozwanej.
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz