Druga dekada XXI wieku to czas szybkiego rozprzestrzeniania się modelu biznesowego opartego na platformach. Przedsiębiorstwa takie jak Uber czy Airbnb rozpoczynały swoją działalność w kolejnych państwach, generując szereg wątpliwości prawnych dotyczących ich statusu, mobilizując pracowników tradycyjnych przedsiębiorstw operujących w danych sektorach do sprzeciwu wobec nowych form pośrednictwa proponowanych przez cyfrowych graczy i budując bazę konsumentów, coraz bardziej przyzwyczajonych do niskich cen oferowanych przez te podmioty usług.
Z perspektywy prawa UE, to przede wszystkim wątpliwości dotyczące oceny charakteru działalności platform stały się przedmiotem postępowań przed Trybunałem Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Poziom kontroli, który platformy sprawują nad sposobem świadczenia za ich pośrednictwem usług, został uznany za główny czynnik pozwalający stwierdzić czy w danej sytuacji mamy do czynienia z usługą społeczeństwa informacyjnego, czy z innego typu usługą. Ustalanie jakiego typu usługę świadczy dany podmiot przekłada się z kolei na obowiązki, z których musi się wywiązywać oraz na to jakiego rodzaju możliwości w zakresie regulacji mają państwa. W świetle orzecznictwa TSUE możemy stwierdzić, że Uber powinien być traktowany jako usługa w dziedzinie transportu (której regulacja pozostaje w gestii państw członkowskich), natomiast Airbnb, w związku ze znacznie mniejszym – zdaniem TSUE – poziomem kontroli sprawowanej przez platformę nad warunkami najmu za jej pośrednictwem, z usługą społeczeństwa informacyjnego (których regulacja ma miejsce na poziomie prawa UE).
Drugą, z kluczowych wątpliwości pojawiających się w odniesieniu do platform jest status osób, które korzystają z ich pośrednictwa w celu wykonywania danych zadań. Dla nich niskie ceny, które oferowane są konsumentom, oznaczają niewysokie stawki, za które podejmują się wykonywania danych zadań. Przykładem jest spór mający miejsce w Zjednoczonym Królestwie: w 2016 roku kierowcy, Y. Aslam i J. Farrar, zainicjowali postępowanie mające na celu uzyskanie wyroku stwierdzającego czy powinni być oni traktowani jako pracownicy Ubera. Po niemal 5 latach, w lutym 2021 r., Sąd Najwyższy Zjednoczonego Królestwa – do którego sprawa trafiła jako do czwartej instytucji sądowniczej – stwierdził, że Uber zobowiązany jest m.in. zagwarantować kierowcom odpowiednią wysokość wynagrodzenia i płatny urlop. W postępowaniu w sprawie Aslam i Farrar to właśnie poziom kontroli sprawowanej przez Ubera nad sposobem świadczenia przez kierowcę pracy (np. ustalanie wysokości wynagrodzenia), miał decydujący wpływ na uznanie kierowcy za pracownika tego przedsiębiorstwa.
Propozycja dyrektywy dotyczącej polepszenia warunków pracy za pośrednictwem platform ma na celu ustalenie, jakiego rodzaju kryteria powinny być decydujące dla uznania danej osoby za pracownika platformy i zagwarantowanie, aby osobom mającym być traktowanym jako pracownicy platform, przyznawane były odpowiednie prawa pracownicze w porządkach prawnych państw członkowskich Unii Europejskiej. Kryteria proponowane przez Komisję odnoszą się właśnie do poziomu kontroli, który platforma sprawuje nad sposobem wykonywania zadań przez daną osobę. W art. 4 wniosku wprowadzone jest domniemanie prawne, które – w razie spełniania w danej sytuacji co najmniej dwóch kryteriów z wymienionych pięciu – prowadziłoby do traktowania relacji między platformą cyfrową a osobą wykonującą za jej pośrednictwem pracę jako stosunku pracy (employment relationship) między cyfrową platformą pracy (digital labour platform) a osobą wykonującą pracę za pośrednictwem platformy (person performing platform work). Katalog mający pozwolić na ocenę danej sytuacji uwzględnia:
(1) skuteczne określanie lub ustanawianie górnych
granic poziomu wynagrodzenia;
(2) wymaganie od osoby wykonującej pracę za
pośrednictwem platformy przestrzegania pewnych wiążących zasad dotyczących
wyglądu, zachowania wobec odbiorcy usług czy sposobu wykonywania pracy;
(3) nadzorowanie wykonywania pracy lub
weryfikowanie jakości jej rezultatów włącznie z dokonywaniem tych czynności za
pomocą środków elektronicznych;
(4) skuteczne ograniczanie wolności, włączając w
to sankcje, do organizowania własnej pracy, w szczególności w odniesieniu do
dyskrecjonalności wyboru własnych godzin pracy lub terminów nieobecności,
akceptowania lub odmawiania wykonywania danych zadań lub zlecenia danych zadań
podwykonawcom lub zastępcom;
(5) skutecznego ograniczania możliwości budowania
bazy klientów lub wykonywania pracy na rzecz strony trzeciej.
Przyjęcie takich kryteriów i wprowadzenie wymogu, aby w sytuacjach, w których co najmniej dwa z tych kryteriów byłyby spełniane, uznawać daną osobę za pracownika platformy, ma potencjał wprowadzenia znacznych zmian w zakresie standardów ochrony pracowników platform. Mieliby oni być objęci takim samem poziomem ochrony w zakresie praw socjalnych, jak inni pracownicy: obowiązywałyby w stosunku do nich regulacje dotyczące minimalnego poziomu wynagrodzenia, które stosuje się w państwach członkowskich, płatnego urlopu i innych zabezpieczeń socjalnych i praw przysługujących pracownikom. Domniemanie, pojawiające się w sytuacji spełniania dwóch z wymienionych wyżej warunków, może być przez platformę obalone, jeśli wykaże ona inny charakter wykonywanych przez dane osoby zadań.
Ponadto, w propozycji dyrektywy przewidziane zostały zabezpieczenia dotyczące praw pracowników i pracownic w zakresie monitorowania, nadzoru i ewaluacji w sposób zautomatyzowany wykonywanych przez nich i nie zadań oraz w odniesieniu do systemów zautomatyzowanego podejmowania decyzji stosowanego w zakresie określania warunków pracy. Osoby poddane tego typu traktowaniu powinny przede wszystkim otrzymać na ten temat informacje.
Dyrektywa przewiduje również rozwiązanie podobne do tzw. „prawa do wyjaśnienia” z ogólnego rozporządzenia o ochronie danych: osoby pracujące dla platform powinny otrzymać informacje dotyczące tego jakie decyzje podejmowane są w sposób zautomatyzowane, jakie parametry są w tych procesach decyzyjnych uwzględnione i jakie były powody np. zawieszenia konta danego pracownika przez platformę. Rozwiązania te odnoszą się nie tylko do sytuacji, w których decyzje takie oparte są na analizie danych osobowych pracownika, lecz do wszystkich rozwiązań, w których stosowane jest zautomatyzowane podejmowanie decyzji mające znaczący wpływ na warunki pracy osób pracujących dla platform. W świetle art. 10 wniosku, odnotować należy, że prawo to powinno odnosić się również do osób, które nie będą uznane za pracowników platformy, a które wykonywać będą dla platformy pracę. Wśród gwarancji przewidzianych w odniesieniu do stosowania zautomatyzowanego podejmowania decyzji kluczową jest prawo do ludzkiego nadzoru nad taką decyzją.
Istotnym elementem proponowanych rozwiązań jest również zagwarantowanie, aby platformy były zobowiązane do informowania państw członkowskich o tym, ile osób wykonuje dla nich pracę, zarówno jako pracownicy, jak i na innych podstawach. Informacje takie powinny być aktualizowane co sześć miesięcy.
W komentarzach proponowanych rozwiązań pojawia się sformułowanie „spóźnione” (long overdue). Ponad 10 lat działania platform to wystarczająco długi okres, aby zorientować się w problemach generowanych przez kreatywne formy zatrudniania stosowanych przez część z tego typu przedsiębiorstw nie tylko dla samych pracowników, lecz również dla państw, które nie mają wystarczających informacji dla dokonania diagnozy skali zjawiska, z którym mają do czynienia. Propozycje Komisji mogłyby pomóc poradzić sobie przynajmniej z częścią wynikających z platformizacji cyfrowej gospodarki problemów. Na ten moment nie jest jednak jasne jak odniosą się do nich państwa członkowskie UE oraz kiedy i w jakiej formie te już „spóźnione” propozycje będą miały szansę zostać przetestowanymi w rzeczywistości.
Wniosek dostępny jest tutaj.
Autorka: Joanna Mazur
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz