W dniu 13 lipca br. Rzecznik Generalna Sharpston przedstawiła
opinię
w jednej z dwóch spraw dotyczących islamskiej chusty, jakie są aktualnie na
wokandzie TSUE. Obie sprawy dotyczą sektora prywatnego i są oparte na jednej z
tzw. dyrektyw antydyskryminacyjnych UE.
Przedmiotem sprawy C-188/15 Bougnaoui jest odpowiedź na pytanie sądu francuskiego, zadane w
związku z postępowaniem dotyczącym zarzutu dyskryminacji ze względu na religię,
postawionemu pracodawcy, który zwolnił kobietę odmawiającą ściągnięcia islamskiej
chusty. Takie żądanie zostało wyartykułowane przez klienta pracodawcy, do
którego siedziby w celu wykonywania pracy została skierowana skarżąca. Skarżąca
została zatrudniona blisko rok wcześniej i od swojego pierwszego dnia w pracy nosiła
muzułmańską chustę, co do wyżej wskazanego momentu było w pełni akceptowane przez
pracodawcę.
Pytanie sądu odsyłającego
dotyczy interpretacji art. 4 ust. 1 Dyrektywy 2000/78/WE
ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie
zatrudnienia i pracy, zawierającego jedno z wyłączeń od zasady równego
traktowania, tj. sytuację, gdy posiadanie lub nie jednej z cech chronionych tą Dyrektywą
(religia lub przekonania, niepełnosprawność, wiek, orientacja seksualna) ze względu na rodzaj działalności zawodowej
lub warunki jej wykonywania jest istotnym
i determinującym wymogiem zawodowym, pod warunkiem że cel jest zgodny z prawem,
a wymóg jest proporcjonalny. Analogiczne wyłączenie dotyczy również
pozostałych cech chronionych, jakie wymieniono w art. 19 TFUE (płeć, rasa i
pochodzenie etniczne), a które są uregulowane w pozostałych dyrektywach
antydyskryminacyjnych UE. Sąd francuski pyta czy istotnym i determinującym wymaganiem
zawodowym może być życzenie klienta
spółki doradztwa informatycznego, aby świadczenie usług informatycznych przez
tę spółkę nie było już wykonywane przez pracownicę, inżyniera ds. badań,
noszącą chustę islamską?
Rzecznik Sharpston pierwszą
część swojej opinii poświęca analizie prawoporównawczej, w tym odwołuje się do
bogatego już orzecznictwa ETPCz dotyczącego restrykcji dotyczących noszenia
ubrań/symboli jednoznacznie kojarzonych z określoną religią lub światopoglądem
(m.in. sprawy Leyla Sahin, Eweida, S.A.S.). W dalszej części skupia się na odpowiedzi na pytanie, czy
w przedmiotowej sprawie mamy do czynienia z dyskryminacją bezpośrednią czy
pośrednią. W tym kontekście warto odwołać się do wspomnianej wyżej drugiej ze
spraw przed TSUE. Sprawa C-157/15 Achbita
oparta jest na pytaniu prejudycjalnym sądu belgijskiego. Przedmiotem postępowania
krajowego jest skarga byłej pracownicy, która po kilku latach podporządkowywania
się obowiązującej regule ustanawiającej zasadę neutralnego ubioru w miejscu pracy,
tj. bez jakichkolwiek części garderoby lub dodatków, które w sposób
jednoznaczny wiążą się z określoną religią lub światopoglądem, zaczęła nosić
islamską chustę, a w konsekwencji została zwolniona z pracy. W tej sprawie sąd
odsyłający pyta
o interpretację art. 2 ust. 2 lit. a Dyrektywy 2000/78, zawierającego definicję dyskryminacji
bezpośredniej. W wydanej 31 maja br. opinii,
Rzecznik Generalna Kokott również dużo miejsca poświęca analizie czy sytuacja spełnia
znamiona dyskryminacji bezpośredniej czy pośredniej.
Przyczyną pogłębionej
analizy powyższego zagadnienia w obu sprawach jest słuszne założenie o różnych
możliwościach uzasadniania dyskryminacji w zależności od tego czy mamy do
czynienia z dyskryminacją bezpośrednią czy dyskryminacją pośrednią. W pierwszym
przypadku cele, które mogą być przywołane dla jej uzasadnienia są węższe.
Rzecznik Sharpston zdaje się stać na stanowisku (par. 63 i nast. jej opinii),
że tylko w przypadku dyskryminacji bezpośredniej możemy analizować ewentualne
wyłączenie, jakie uregulowano w art. 4 ust. 1 Dyrektywy 2000/78 (istotne i
determinujące wymagania zawodowe). W przypadkach dyskryminacji pośredniej (zwanej
również ukrytą) możliwość obrony przed zarzutem dyskryminacji znajduje się już
w samej definicji tej formy dyskryminacji, jaka znajduje się w dyrektywach antydyskryminacyjnych
UE. Przepis, kryterium lub pozornie neutralna praktyka przynosząca szczególnie
niekorzystną sytuację dla osób posiadających cechę chronioną (w tym przypadku
wyznawców określonej religii) będzie uzasadniony jeśli taki przepis, kryterium lub praktyka jest obiektywnie uzasadniona
zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć osiągnięciu tego celu są
właściwe i konieczne. Rzecznik Kokott podzielając pogląd o różnicach w
uzasadnianiu obu form dyskryminacji, w tym węższych możliwościach uzasadniania
dyskryminacji bezpośredniej (par. 40 jej opinii), jednocześnie uważa, że
odwołanie się do istotnych i determinujących wymagań zawodowych może mieć
miejsce również w przypadku dyskryminacji pośredniej, w tej sytuacji ta
koncepcja będzie stanowić jeden z możliwych „zgodnych z prawem celów”, który w
połączeniu z proporcjonalnością środków mających służyć do jego uzasadnienia może
przynieść konkluzję o braku dyskryminacji (par. 62 i nast. jej opinii).
W sprawie C-157/15 Achbita Rzecznik Kokott słusznie uznała,
że mając na uwadze szerokie sformułowanie reguły dotyczącej neutralności ubioru
przez pracodawcę (obejmujące również inne religie, a także potencjalnie osoby afiszujące
się ze swoim światopoglądem), a także praktykę egzekwowania tego zakazu
(inaczej niż np. w strasburskiej sprawie Eweida,
gdzie British Airways nie był konsekwentny w podejściu do noszonych przez załogę
symboli i religijnie nacechowanych części garderoby) trudno mówić o
dyskryminacji bezpośredniej ze względu na religię. Jeśli już to co najwyżej o
dyskryminacji bezpośredniej osób chcących się afiszować w miejscu pracy swoją religią lub
światopoglądem względem osób nie mających takiej potrzeby. Taka sytuacja nie jest
jednak objęta prawem UE. Rzecznik Kokott, wyraźnie opowiedziała się za uznaniem
tej sytuacji za przejaw dyskryminacji pośredniej, do której powinien mieć
zastosowanie test zgodnego z prawem celu oraz proporcjonalności, jaki znajduje
się w definicji tej formy dyskryminacji. Pozostawiając ostateczną ocenę stanu
faktycznego w świetle powyższego testu sądowi odsyłającemu, wydaje się jednak
sugerować swoje osobiste stanowisko, uznające, że w tej sytuacji nie doszło do
dyskryminacji. Podobna konkluzja wydaje się wynikać z alternatywnej analizy,
jaką przedstawiła, a która opiera się na założeniu, niepopieranym przez panią Rzecznik,
tj. uznania, że ma miejsce dyskryminacja bezpośrednia. W takiej sytuacji praktyka
pracodawcy dotycząca zasad ubioru może zostać uznana za istotny i determinujący
wymóg zawodowy.
Rzecznik Sharpston analizując
okoliczności sprawy C-188/15 Bougnaoui stanęła
na stanowisku, że w zaistniałej sytuacji mamy do czynienia z dyskryminacją
bezpośrednią, do której ma zastosowanie bardziej rygorystyczne wyłączenie, tj.
istotne i determinujące wymagania zawodowe. Również w tym przypadku należy się
zgodzić z taką oceną sytuacji. Skarżąca w postępowaniu krajowym od pierwszego
dnia w pracy nosiła islamską chustę (i zapewne w momencie podejmowania pracy
nie została poinformowana o istniejących wymaganiach dotyczących zasad ubioru).
Problemy pojawiły się dopiero wraz z wyraźną dezaprobatą wobec jej wyglądu ze
strony jednego z klientów pracodawcy. Taka dezaprobata w sposób wyraźny
dotyczyła symboliki jednoznacznie kojarzonej z jedną tylko religią – islamem.
Odnosząc się natomiast wprost do pytania sądu francuskiego Rzecznik Sharpston
uznała, że życzenie klienta nie może być uznane za istotny i determinujący
wymóg zawodowy.
Podobnie jak Rzecznik Kokott w
sprawie C-157/15 Achbita, także i Rzecznik Sharpston w sprawie
C-188/15 Bougnaoui dokonała alternatywnej analizy,
opartej na założeniu, że mamy do czynienia z drugą formą dyskryminacji, tj. w
tym przypadku dyskryminacją pośrednią. W tym przypadku, zdaniem Rzecznik
Generalnej, należy ocenić czy decyzja biznesowa pracodawcy może stanowić zgodny
z prawem (uzasadniony) cel, a następnie ocenić sytuację z punktu widzenia testu
proporcjonalności.
Wracając
do spraw strasburskich (więcej nt. orzecznictwa w sprawach dotyczących
islamskiej chusty zob. m.in. artykuł
prof. Ireneusza C. Kamińskiego) należy zauważyć, że ETPCz dotychczas raczej bardziej
skłonny był do uznawania zasadności skarg w sprawach dotyczących zakazów ubioru/symboliki
religijnej w sferze prywatnej (Eweida),
niż regulacji ogólnopaństwowych (SAS p. Francji), czy też dotyczących sfery
zatrudnienia w instytucjach publicznych lub edukacji w szkołach publicznych (np.
liczne sprawy przeciwko Turcji). Mając na uwadze, że obie sprawy znajdujące się na wokandzie TSUE dotyczą sfery prywatnej, pojawiły się głosy przewidujące również w tych sprawach rozstrzygnięcie idące w kierunku uznania dyskryminacji. Porównując podejście ETPCz do spraw ubiory/symboliki religijnej z regulacjami antydyskryminacyjnymi UE warto odnotować ciekawe spostrzeżenie Rzecznik Sharpston, która w swojej
opinii wskazała, że interpretacja wyłączenia znajdującego się w definicji
dyskryminacji pośredniej jest zasadniczo tożsama ze sposobem interpretacji
klauzuli limitacyjnej z art. 9 (oraz zapewne podobnych klauzul, jakie są w art. 8 oraz 10 i 11 EKPCz). Natomiast w przypadku dyskryminacji
bezpośredniej w rozumieniu prawa UE mamy do czynienia z bardziej rygorystycznym
testem, a w konsekwencji mocniejszą ochroną przed dyskryminacją.
Na
pierwszy rzut oka obie sprawy oparte są na bardzo podobnych stanach faktycznych.
Jednak ich bliższa analiza uzasadnia odrębne rozstrzygnięcia w obu opiniach pań
Rzecznik Generalnych (dyskryminacja bezpośrednia w sprawie Bougnaoui oraz dyskryminacja pośrednia w
sprawie Achbita). Już wkrótce przekonamy się czy Trybunał podzieli takie, a także
pozostałe ich ustalenia.
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz